Lo mismo ocurre con los sistemas biom\u00e9tricos utilizados en el entorno laboral para el control de la jornada o para el control de accesos, a trav\u00e9s de los cuales se tratan datos biom\u00e9tricos como la huella dactilar o el reconocimiento facial, entre otros, tratamientos que pueden implicar riesgos respecto de los derechos y libertades de los empleados.<\/p>\n
A consecuencia de ello y con el af\u00e1n de garantizar el efectivo cumplimiento de la normativa de Protecci\u00f3n de Datos en el entorno laboral, la Agencia Espa\u00f1ola de Protecci\u00f3n de Datos (AEPD) ha publicado la Gu\u00eda \u201cTratamiento de control de presencia mediante sistemas biom\u00e9tricos\u201d, que pretende adaptarse a las directrices del Comit\u00e9 Europeo de Protecci\u00f3n de Datos. El documento supone un cambio de criterio sustancial por parte de la AEPD, ya que expone nuevas condiciones y prohibiciones respecto al uso de sistemas biom\u00e9tricos en el entorno de trabajo que afectan de modo significativo a todas las empresas.<\/p>\n
Es importante mencionar que los datos biom\u00e9tricos son datos de categor\u00edas especiales y que requieren de una observancia adicional. Asimismo, no debemos olvidar que de manera general su tratamiento est\u00e1 prohibido, salvo que nos encontremos ante alguna de las excepciones tasadas por la normativa vigente de Protecci\u00f3n de Datos, como puede ser el cumplimiento de una obligaci\u00f3n legal o el consentimiento del interesado, circunstancias que podr\u00edan levantar la prohibici\u00f3n y podr\u00edan suponer una condici\u00f3n de legitimaci\u00f3n del tratamiento.<\/p>\n
Autenticaci\u00f3n e identificaci\u00f3n (biom\u00e9tricas) <\/strong><\/p>\n Una de las principales modificaciones al respecto es la equiparaci\u00f3n de la \u201cautenticaci\u00f3n biom\u00e9trica\u201d y la \u201cidentificaci\u00f3n biom\u00e9trica\u201d. Con anterioridad, la AEPD diferenciaba aquellos sistemas biom\u00e9tricos que se limitaban a autenticar los rasgos de una persona previamente ya identificada, considerando que no supon\u00edan el tratamiento de datos biom\u00e9tricos. Por esta raz\u00f3n, su tratamiento no quedaba prohibido y muchas empresas decidieron invertir en sistemas biom\u00e9tricos de control de la jornada laboral mediante autenticaci\u00f3n, asegur\u00e1ndose as\u00ed de un efectivo control de la jornada.<\/p>\n Sin embargo, en la actualidad, este cambio de criterio hace muy complejo el uso de estos sistemas, sin vulnerar la normativa de Protecci\u00f3n de Datos, as\u00ed como las directrices de la Autoridad de Control.<\/p>\n Obligaci\u00f3n legal <\/strong><\/p>\n Si bien es cierto que, el control de la jornada laboral es una obligaci\u00f3n legal para todas las empresas, la AEPD considera que la norma no concreta la autorizaci\u00f3n ni la obligatoriedad de utilizar espec\u00edficamente datos biom\u00e9tricos. Adem\u00e1s, el tratamiento de estos datos debe ser necesario para el cumplimiento de esta obligaci\u00f3n legal, por lo que, la empresa deber\u00eda de ser capaz de justificar que no existen otros medios iguales de efectivos, pero menos intrusivos para los empleados. No obstante lo anterior, en caso de que existiera un convenio colectivo aplicable que indicara la posibilidad de tratar datos biom\u00e9tricos, en ese caso concreto, deber\u00eda realizarse una Evaluaci\u00f3n de Impacto de Protecci\u00f3n de datos, la cual deber\u00eda ser favorable.<\/p>\n Consentimiento <\/strong><\/p>\n Pero \u00bfser\u00eda posible tratar la huella dactilar de los empleados en base a su consentimiento? La AEPD considera que no, ya que existe una relaci\u00f3n de dependencia y un desequilibrio de poder entre el empleado y el empleador, por lo que el empleado se encuentra en una situaci\u00f3n de vulnerabilidad, no pudiendo ser el consentimiento libre, requisito indispensable para su validez.<\/p>\n Finalidades del tratamiento <\/strong><\/p>\n En cuanto a las finalidades del tratamiento de estos datos, no debemos olvidar que este cambio de criterio no solo aplica al uso de datos biom\u00e9tricos con la finalidad de llevar a cabo el registro de la jornada laboral, sino tambi\u00e9n para el control de accesos, tanto con fines laborales como no laborales.<\/p>\n Conclusiones<\/strong><\/p>\n En definitiva, teniendo en cuenta el reciente cambio de criterio de la Autoridad de Control que hace pr\u00e1cticamente imposible la utilizaci\u00f3n de tecnolog\u00edas biom\u00e9tricas en el \u00e1mbito laboral sin vulnerar la normativa vigente de Protecci\u00f3n de Datos, y que no se ha concedido un periodo de gracia para que las empresas puedan adaptarse a dichos cambios, recomendamos que siempre que sea posible t\u00e9cnicamente, con la finalidad de evitar cualquier tipo de controversia futura, se detenga el uso de este tipo de sistemas biom\u00e9tricos, se sustituyan por m\u00e9todos equivalentes y, de forma paralela, se lleve a cabo una nueva Evaluaci\u00f3n de Impacto de Protecci\u00f3n de Datos, que incluya el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Con el desarrollo de la inteligencia artificial y la constante evoluci\u00f3n de las nuevas tecnolog\u00edas, se ha detectado que a trav\u00e9s de estos sistemas se recogen, en muchas ocasiones, m\u00e1s datos personales de los esperados, sin que los interesados sean conscientes de ello ni de su alcance. Lo mismo ocurre con los sistemas biom\u00e9tricos utilizados en el entorno laboral para el control de la jornada o para el control de accesos, a trav\u00e9s de los cuales se tratan datos biom\u00e9tricos como la huella dactilar o el reconocimiento facial, entre otros, tratamientos que pueden implicar riesgos respecto de los derechos y libertades de los empleados. A consecuencia de ello y con … Seguir leyendo \u00bfPueden las empresas tratar la huella dactilar de sus empleados para el control de la jornada o de accesos?<\/span>