Con frecuencia en el entorno laboral se producen faltas de puntualidad, justificadas o no, por parte de los trabajadores, con las consiguientes repercusiones negativas tanto para la empresa como para los otros trabajadores de la misma. Dichos retrasos en el inicio del trabajo dan lugar –o pueden darlo– a que se produzcan distorsiones en la prestación de los servicios, tanto para el empresario como para otros trabajadores que se ven afectados por dichas faltas de puntualidad.
Cómo proceder legalmente en dichos casos constituye normalmente un quebradero de cabeza para las empresas, dado que las faltas de puntualidad pueden ser de escasos minutos y/o de pocos días al mes o incluso recurrentes.
El salario abonado por la empresa lo es como contraprestación a la prestación efectiva del trabajo, aunque también se incluyen los periodos de tiempo computables como de trabajo.
Recientemente la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia de fecha 27 de mayo de 2021, tuvo que resolver sobre si la decisión de una empresa de descontar de la nómina el salario correspondiente al tiempo no trabajado por faltas de puntualidad, era una práctica lícita o no. Los sindicatos recurrentes consideraban que era ilícito descontar el salario por faltas de puntualidad por constituir ello una multa de haber (el trabajador ha devengado su salario pero ha sido privado de él como consecuencia de una sanción encubierta).
El Tribunal parte de las consideraciones de que la no prestación de todo el tiempo de trabajo es un incumplimiento contractual; que el control horario (“fichaje”) permite tener conocimiento de si ha habido o no cumplimiento en la jornada de trabajo y, finalmente, que “el trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable únicamente al empresario y no al trabajador”, por lo que el retraso y la consiguiente falta de prestación de servicios no dará lugar al devengo del salario del periodo en que se haya producido el retraso.
Desde mi punto de vista la decisión del Tribunal Supremo es acertada dado que si no se han prestado los servicios laborales por faltas de puntualidad, es lícito detraer de la nómina el tiempo de trabajo no prestado. No olvidemos que el salario anual se fija en función de las horas, también anuales, trabajadas de forma efectiva.
Con frecuencia en el entorno laboral se producen faltas de puntualidad, justificadas o no, por parte de los trabajadores, con las consiguientes repercusiones negativas tanto para la empresa como para los otros trabajadores de la misma. Dichos retrasos en el inicio del trabajo dan lugar –o pueden darlo– a que se produzcan distorsiones en la prestación de los servicios, tanto para el empresario como para otros trabajadores que se ven afectados por dichas faltas de puntualidad.
Cómo proceder legalmente en dichos casos constituye normalmente un quebradero de cabeza para las empresas, dado que las faltas de puntualidad pueden ser de escasos minutos y/o de pocos días al mes o incluso recurrentes.
El salario abonado por la empresa lo es como contraprestación a la prestación efectiva del trabajo, aunque también se incluyen los periodos de tiempo computables como de trabajo.
Recientemente la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia de fecha 27 de mayo de 2021, tuvo que resolver sobre si la decisión de una empresa de descontar de la nómina el salario correspondiente al tiempo no trabajado por faltas de puntualidad, era una práctica lícita o no. Los sindicatos recurrentes consideraban que era ilícito descontar el salario por faltas de puntualidad por constituir ello una multa de haber (el trabajador ha devengado su salario pero ha sido privado de él como consecuencia de una sanción encubierta).
El Tribunal parte de las consideraciones de que la no prestación de todo el tiempo de trabajo es un incumplimiento contractual; que el control horario (“fichaje”) permite tener conocimiento de si ha habido o no cumplimiento en la jornada de trabajo y, finalmente, que “el trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable únicamente al empresario y no al trabajador”, por lo que el retraso y la consiguiente falta de prestación de servicios no dará lugar al devengo del salario del periodo en que se haya producido el retraso.
Desde mi punto de vista la decisión del Tribunal Supremo es acertada dado que si no se han prestado los servicios laborales por faltas de puntualidad, es lícito detraer de la nómina el tiempo de trabajo no prestado. No olvidemos que el salario anual se fija en función de las horas, también anuales, trabajadas de forma efectiva.
Con frecuencia en el entorno laboral se producen faltas de puntualidad, justificadas o no, por parte de los trabajadores, con las consiguientes repercusiones negativas tanto para la empresa como para los otros trabajadores de la misma. Dichos retrasos en el inicio del trabajo dan lugar –o pueden darlo– a que se produzcan distorsiones en la prestación de los servicios, tanto para el empresario como para otros trabajadores que se ven afectados por dichas faltas de puntualidad.
Cómo proceder legalmente en dichos casos constituye normalmente un quebradero de cabeza para las empresas, dado que las faltas de puntualidad pueden ser de escasos minutos y/o de pocos días al mes o incluso recurrentes.
El salario abonado por la empresa lo es como contraprestación a la prestación efectiva del trabajo, aunque también se incluyen los periodos de tiempo computables como de trabajo.
Recientemente la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia de fecha 27 de mayo de 2021, tuvo que resolver sobre si la decisión de una empresa de descontar de la nómina el salario correspondiente al tiempo no trabajado por faltas de puntualidad, era una práctica lícita o no. Los sindicatos recurrentes consideraban que era ilícito descontar el salario por faltas de puntualidad por constituir ello una multa de haber (el trabajador ha devengado su salario pero ha sido privado de él como consecuencia de una sanción encubierta).
El Tribunal parte de las consideraciones de que la no prestación de todo el tiempo de trabajo es un incumplimiento contractual; que el control horario (“fichaje”) permite tener conocimiento de si ha habido o no cumplimiento en la jornada de trabajo y, finalmente, que “el trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable únicamente al empresario y no al trabajador”, por lo que el retraso y la consiguiente falta de prestación de servicios no dará lugar al devengo del salario del periodo en que se haya producido el retraso.
Desde mi punto de vista la decisión del Tribunal Supremo es acertada dado que si no se han prestado los servicios laborales por faltas de puntualidad, es lícito detraer de la nómina el tiempo de trabajo no prestado. No olvidemos que el salario anual se fija en función de las horas, también anuales, trabajadas de forma efectiva.