Nuevamente el Tribunal Supremo (TS), en su reciente sentencia 226/2017, evidencia lo importante que es contar con un código de conducta de uso de las herramientas telemáticas (cuentas de e-mail, Internet, entre otros) que fije tanto las reglas de uso del trabajador como los límites de control de la empresa que garanticen los derechos fundamentales de los trabajadores.
En el caso de autos la empresa pretendía la revisión de una sentencia que ratificaba el derecho de la trabajadora a la reducción de jornada por cuidado de hijos en base al descubrimiento de un correo electrónico cruzado entre la trabajadora y su abogado en el que manifestaba que el motivo de la reducción de jornada protegida no era el cuidado de los hijos sino forzar un despido indemnizado. La empresa justifica la intromisión en el correo de la trabajadora por encontrarse ésta de baja médica y la necesidad de continuar con los trabajos inacabados.
El TS no admite la prueba dado que no quedan acreditados los motivos de la revisión del correo y no puede valorar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida al no existir instrucciones previas acerca del uso del correo ni la advertencia de que puede ser controlado, ni consentimiento previo de la trabajadora, ni presencia de otro trabajador, entre otros.
La existencia del código de conducta no puede asegurar el éxito en el juicio pero sitúa a la empresa en mejor posición y en este caso el correo interceptado por la empresa podría haber tenido valor probatorio.
Nuevamente el Tribunal Supremo (TS), en su reciente sentencia 226/2017, evidencia lo importante que es contar con un código de conducta de uso de las herramientas telemáticas (cuentas de e-mail, Internet, entre otros) que fije tanto las reglas de uso del trabajador como los límites de control de la empresa que garanticen los derechos fundamentales de los trabajadores.
En el caso de autos la empresa pretendía la revisión de una sentencia que ratificaba el derecho de la trabajadora a la reducción de jornada por cuidado de hijos en base al descubrimiento de un correo electrónico cruzado entre la trabajadora y su abogado en el que manifestaba que el motivo de la reducción de jornada protegida no era el cuidado de los hijos sino forzar un despido indemnizado. La empresa justifica la intromisión en el correo de la trabajadora por encontrarse ésta de baja médica y la necesidad de continuar con los trabajos inacabados.
El TS no admite la prueba dado que no quedan acreditados los motivos de la revisión del correo y no puede valorar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida al no existir instrucciones previas acerca del uso del correo ni la advertencia de que puede ser controlado, ni consentimiento previo de la trabajadora, ni presencia de otro trabajador, entre otros.
La existencia del código de conducta no puede asegurar el éxito en el juicio pero sitúa a la empresa en mejor posición y en este caso el correo interceptado por la empresa podría haber tenido valor probatorio.
Nuevamente el Tribunal Supremo (TS), en su reciente sentencia 226/2017, evidencia lo importante que es contar con un código de conducta de uso de las herramientas telemáticas (cuentas de e-mail, Internet, entre otros) que fije tanto las reglas de uso del trabajador como los límites de control de la empresa que garanticen los derechos fundamentales de los trabajadores.
En el caso de autos la empresa pretendía la revisión de una sentencia que ratificaba el derecho de la trabajadora a la reducción de jornada por cuidado de hijos en base al descubrimiento de un correo electrónico cruzado entre la trabajadora y su abogado en el que manifestaba que el motivo de la reducción de jornada protegida no era el cuidado de los hijos sino forzar un despido indemnizado. La empresa justifica la intromisión en el correo de la trabajadora por encontrarse ésta de baja médica y la necesidad de continuar con los trabajos inacabados.
El TS no admite la prueba dado que no quedan acreditados los motivos de la revisión del correo y no puede valorar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida al no existir instrucciones previas acerca del uso del correo ni la advertencia de que puede ser controlado, ni consentimiento previo de la trabajadora, ni presencia de otro trabajador, entre otros.
La existencia del código de conducta no puede asegurar el éxito en el juicio pero sitúa a la empresa en mejor posición y en este caso el correo interceptado por la empresa podría haber tenido valor probatorio.