En nuestro Derecho el despido es causal. La inexistencia de causa es objeto de debate cada vez que un juzgado declara nulo un despido por este motivo. La nulidad supone la readmisión automática del trabajador, mientras que la improcedencia faculta a la empresa a optar por la extinción del contrato -indemnizando- o la readmisión.
Son varias las sentencias que han fallado, recientemente, que un despido sin causa es nulo. La causa habitual alegada en la carta de despido es el bajo rendimiento, sin explicar cómo se llega a dicha conclusión. Elegir la causa legal menos lesiva para el trabajador (por ejemplo, bajo rendimiento) y reconocer la improcedencia del despido es praxis habitual de las empresas.
El Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) exige que exista una “causa justificada relacionada con la capacidad o conducta del trabajador” y que la relación laboral “no puede extinguirse por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse”. En estos supuestos, el juez aplica el artículo 6.4 del Código Civil que sanciona con la nulidad los actos realizados en fraude de ley, debiéndose aplicar la norma que se hubiere tratado de eludir, en este caso el Convenio de la OIT.
Ante resoluciones dispares de los Tribunales Superiores de Justicia será el Supremo, hasta ahora decantado por la improcedencia, quién en un futuro volverá a resolver sobre el asunto. Mientras tanto, la empresa ha de ser precavida en este tipo de despidos.
En nuestro Derecho el despido es causal. La inexistencia de causa es objeto de debate cada vez que un juzgado declara nulo un despido por este motivo. La nulidad supone la readmisión automática del trabajador, mientras que la improcedencia faculta a la empresa a optar por la extinción del contrato -indemnizando- o la readmisión.
Son varias las sentencias que han fallado, recientemente, que un despido sin causa es nulo. La causa habitual alegada en la carta de despido es el bajo rendimiento, sin explicar cómo se llega a dicha conclusión. Elegir la causa legal menos lesiva para el trabajador (por ejemplo, bajo rendimiento) y reconocer la improcedencia del despido es praxis habitual de las empresas.
El Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) exige que exista una “causa justificada relacionada con la capacidad o conducta del trabajador” y que la relación laboral “no puede extinguirse por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse”. En estos supuestos, el juez aplica el artículo 6.4 del Código Civil que sanciona con la nulidad los actos realizados en fraude de ley, debiéndose aplicar la norma que se hubiere tratado de eludir, en este caso el Convenio de la OIT.
Ante resoluciones dispares de los Tribunales Superiores de Justicia será el Supremo, hasta ahora decantado por la improcedencia, quién en un futuro volverá a resolver sobre el asunto. Mientras tanto, la empresa ha de ser precavida en este tipo de despidos.
En nuestro Derecho el despido es causal. La inexistencia de causa es objeto de debate cada vez que un juzgado declara nulo un despido por este motivo. La nulidad supone la readmisión automática del trabajador, mientras que la improcedencia faculta a la empresa a optar por la extinción del contrato -indemnizando- o la readmisión.
Son varias las sentencias que han fallado, recientemente, que un despido sin causa es nulo. La causa habitual alegada en la carta de despido es el bajo rendimiento, sin explicar cómo se llega a dicha conclusión. Elegir la causa legal menos lesiva para el trabajador (por ejemplo, bajo rendimiento) y reconocer la improcedencia del despido es praxis habitual de las empresas.
El Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) exige que exista una “causa justificada relacionada con la capacidad o conducta del trabajador” y que la relación laboral “no puede extinguirse por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse”. En estos supuestos, el juez aplica el artículo 6.4 del Código Civil que sanciona con la nulidad los actos realizados en fraude de ley, debiéndose aplicar la norma que se hubiere tratado de eludir, en este caso el Convenio de la OIT.
Ante resoluciones dispares de los Tribunales Superiores de Justicia será el Supremo, hasta ahora decantado por la improcedencia, quién en un futuro volverá a resolver sobre el asunto. Mientras tanto, la empresa ha de ser precavida en este tipo de despidos.