El pasado 1 de marzo se publicó el Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Se trata de una iniciativa que pretende combatir aspectos de desigualdad cotidianos que están a la orden del día.
Una de las medidas más notorias fue la ampliación del permiso de paternidad con el objeto de equipararlo al de maternidad. Con esta voluntad en el año 2019 se establecen ocho semanas de descanso, que serán 12 en 2020 y 16 en 2021, con lo que se igualan de este modo ambos permisos.
Se establece la obligatoriedad de elaborar y aplicar un plan de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores con un periodo transitorio de tres años. En el mismo deberán incluirse aspectos como la auditoría salarial entre mujeres y hombres, el trato de la infrarrepresentación femenina y el correcto ejercicio de la conciliación.
Se incorpora asimismo en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores el “trabajo de igual valor” en materia de remuneración a ambos sexos. El mero hecho de situarnos en la tesitura de especificar que un hombre y una mujer deben ser remunerados por igual siempre que realicen el mismo trabajo denota que, efectivamente, se ha llegado a un punto en el que son necesarias medidas como éstas.
Además, se deberá llevar un registro de las retribuciones segmentado por sexos y se establecerá la presunción de discriminación en empresas de más de 50 trabajadores en los casos en los que la diferencia salarial entre ambos géneros sea superior en un 25%.
En cualquier caso, y una vez analizadas dichas medidas, debemos preguntarnos: ¿serán suficientes para corregir la situación?
El pasado 1 de marzo se publicó el Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Se trata de una iniciativa que pretende combatir aspectos de desigualdad cotidianos que están a la orden del día.
Una de las medidas más notorias fue la ampliación del permiso de paternidad con el objeto de equipararlo al de maternidad. Con esta voluntad en el año 2019 se establecen ocho semanas de descanso, que serán 12 en 2020 y 16 en 2021, con lo que se igualan de este modo ambos permisos.
Se establece la obligatoriedad de elaborar y aplicar un plan de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores con un periodo transitorio de tres años. En el mismo deberán incluirse aspectos como la auditoría salarial entre mujeres y hombres, el trato de la infrarrepresentación femenina y el correcto ejercicio de la conciliación.
Se incorpora asimismo en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores el “trabajo de igual valor” en materia de remuneración a ambos sexos. El mero hecho de situarnos en la tesitura de especificar que un hombre y una mujer deben ser remunerados por igual siempre que realicen el mismo trabajo denota que, efectivamente, se ha llegado a un punto en el que son necesarias medidas como éstas.
Además, se deberá llevar un registro de las retribuciones segmentado por sexos y se establecerá la presunción de discriminación en empresas de más de 50 trabajadores en los casos en los que la diferencia salarial entre ambos géneros sea superior en un 25%.
En cualquier caso, y una vez analizadas dichas medidas, debemos preguntarnos: ¿serán suficientes para corregir la situación?
El pasado 1 de marzo se publicó el Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Se trata de una iniciativa que pretende combatir aspectos de desigualdad cotidianos que están a la orden del día.
Una de las medidas más notorias fue la ampliación del permiso de paternidad con el objeto de equipararlo al de maternidad. Con esta voluntad en el año 2019 se establecen ocho semanas de descanso, que serán 12 en 2020 y 16 en 2021, con lo que se igualan de este modo ambos permisos.
Se establece la obligatoriedad de elaborar y aplicar un plan de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores con un periodo transitorio de tres años. En el mismo deberán incluirse aspectos como la auditoría salarial entre mujeres y hombres, el trato de la infrarrepresentación femenina y el correcto ejercicio de la conciliación.
Se incorpora asimismo en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores el “trabajo de igual valor” en materia de remuneración a ambos sexos. El mero hecho de situarnos en la tesitura de especificar que un hombre y una mujer deben ser remunerados por igual siempre que realicen el mismo trabajo denota que, efectivamente, se ha llegado a un punto en el que son necesarias medidas como éstas.
Además, se deberá llevar un registro de las retribuciones segmentado por sexos y se establecerá la presunción de discriminación en empresas de más de 50 trabajadores en los casos en los que la diferencia salarial entre ambos géneros sea superior en un 25%.
En cualquier caso, y una vez analizadas dichas medidas, debemos preguntarnos: ¿serán suficientes para corregir la situación?